De prestatiebonus: goed of giftig?

Het lijkt zo logisch: beloon medewerkers extra als ze bepaalde doelen halen. Dan gaan ze harder lopen. Vooral bij verkopers werkt dit goed, getuige de vele soorten bonussen. Ook in de Flexmarkt kom ik dit regelmatig tegen.
Maar uit diverse onderzoeken komt steeds weer naar voren dat bonussen niet werken of zelfs contraproductief zijn. Hoe zit dat precies?

Werkt de bonus niet?

In een artikel begin deze maand in het Financieele Dagblad schrijft Naomi Ellemers (sociaal- en organisatiepsycholoog en hoogleraar aan de Universiteit Leiden), dat met name de combinatie van hoge prestatiedoelen en het jaarlijks vergelijken van de prestaties van medewerkers slecht is. Zelfs giftig. Het leidt in veel gevallen bovendien tot fraude.

Dus geen bonus meer?

Maar hoe zorg je er dan voor dat mensen het beste uit zichzelf halen?
Zonder een fatsoenlijk (basis-)salaris trek je geen medewerkers, laat staan goede medewerkers. Een goed salaris is dus een randvoorwaarde, maar het is niet genoeg. Arbeidsmarktonderzoeken laten zien dat jonge professionals andere zaken belangrijk vinden.
Ze willen werken bij een bedrijf waar ze trots op zijn, vinden een goede werk-privé balans belangrijk en ze willen zich kunnen ontwikkelen. Salaris is een hygiëne-factor: als het te laag is komen ze niet, maar boven een bepaalde grens lokt het ook niet.

Van Good naar Great

In 2001 schreef Jim Collins zijn boek Good to Great. Daarin vertelt hij over een onderzoek dat hij heeft gedaan onder ruim 1.400 ‘goede’ bedrijven gedurende 40 jaar. Hij verwachtte dat de eerste stap om van Good naar Great te gaan het bepalen van een ​​nieuwe missie zou zijn. Een nieuwe visie en strategie voor het bedrijf neerzetten en vervolgens mensen betrekken en op één lijn brengen.
Maar dat was niet wat hij vond.

De juiste mensen in de bus

Het ging er niet om welke kant ‘de bus op reed’. Het ging erom ‘de juiste mensen in de bus te hebben’. Die doen vanzelf de goede dingen. Die hoef je niet te motiveren, die zijn intrinsiek gemotiveerd. Die hoef je nauwelijks te managen.
Het kost niets extra’s om mensen te motiveren. Je hoeft geen vakanties te beloven. Geen bonussen te verstrekken. Geen topsalarissen te betalen. Selecteer de juiste mensen en ga fatsoenlijk met ze om. Geef ze vertrouwen. Laat ze fouten maken. Laat ze leren. En begeleid ze.

Niet voor iedereen

Natuurlijk gaat het dan ook wel eens fout. Natuurlijk zijn er mensen die ‘de kantjes er van aflopen’. Dat kun je gedeeltelijk voorkomen door goed te selecteren (ik geloof nog steeds in de waarde van assessments), en als ze al binnen zijn door met elkaar in gesprek te gaan en te blijven, door te coachen.
Mijn ervaring is dat ze dan of bijdraaien of opstappen. En de goede arbeidsmarkt maakt het allemaal nog wat makkelijker.

Dus wat te doen met bonussen?

Die schaffen we af. Met het geld dat vrijkomt kun je mensen opleiden en coachen. Bonussen roepen een verkeerde cultuur op en dat is wat je niet kunt gebruiken.

Michel Matthijsse
Organisatieadviseur en dealmaker in de Flexmarkt

Geen reactie's

Geef een reactie