Flexibiliteit vs. Stabiliteit in de flexbranche

Werkgevers willen flexibiliteit. Medewerkers willen stabiliteit. Dat lijkt de klassieke tegenstelling in het debat rondom flexwerken. Maar is dit wel een tegenstelling? Willen beiden partijen uiteindelijk niet hetzelfde? Naomi Ellemers (hoogleraar aan de Universiteit van Utrecht) heeft de onderzoeken er eens op nageslagen en verwoord in een column in het FD van 31 januari jl.

En wat blijkt?

‘Wendbaarheid van organisaties komt niet zozeer voort uit het hebben van een flexibele schil, maar ligt meer in de bereidheid om in medewerkers te investeren. Want dat stimuleert werknemers zich te ontwikkelen, te leren van nieuwkomers en open te staan voor andere taken.’
Ik ben het met haar eens, maar zie wel een tweedeling. Bij aan- of verkoopbegeleiding van een uitzendbureau vraag ik naar aanleiding van het model van Porter wat de kracht is van de uitzendkrachten. En die is in veel sectoren, eigenlijk alle, laag. Uitzendkrachten weten geen vuist te maken. Ze hebben nauwelijks instituties die collectief voor ze opkomen. Dat geldt zowel voor hoger opgeleiden als voor lager opgeleiden. Daarom treedt de overheid op. Móét de overheid optreden. De flexibele schil is in dit opzicht zwak. Individueel weten ze wel te onderhandelen. Op basis van de krapte in veel sectoren of op basis van hun individuele kracht.

Moet de overheid reguleren?

Ja, bij mensen in de productie, logistiek. Daar waar de ‘handjes’ worden ingehuurd. Hier is geen sprake van lange inwerktijden of het profiteren van de intelligentie van de uitzendkracht. Daar wordt de arbeid ingehuurd naar gelang er werk is en moet de uitzendkracht beschermd worden om geen speelbal te worden van de uitzendbureaus. Als de uitzendkracht duurder wordt leidt dat niet tot meer vaste contracten. Duurdere uitzendkrachten leiden tot duurdere producten. Niet meer en niet minder.

Waar hoeft de overheid niet op te treden?

Bij uitzendkrachten in de hogere posities. Die hebben een sterkere positie op de arbeidsmarkt. Zij hebben de bescherming niet nodig en zullen dit zelfs als betutteling ervaren. Zij maken zelf keuzes waar ze willen werken en met welk soort contract.
De inleners willen deze groep uitzendkrachten aan zich binden. Dat doen ze door afwisselend en uitdagend werk te bieden. Door te investeren in de uitzendkrachten zullen zij het bedrijf waar ze werken naar een hoger niveau willen brengen.

Waar liggen de kansen voor de flexbranche?

Naar mijn idee zijn het niet zozeer de inleners die in actie zouden moeten komen. Er ligt juist een taak, en kans, voor het uitzendbureau. Maar dat is dan wel een uitzendbureau nieuwe stijl:
Het uitzendbureau/staffingbedrijf zorgt voor de bemensing. Hierbij coachen en begeleiden zij de uitzendkrachten, soms binnen het bedrijf van de inlener, soms ook erbuiten.
De inlener concentreert zich op de inhoud van het werk. Onder andere door mooie projecten aan te bieden, doen zij hun best om uitzendkrachten langer aan zich te binden. Voor jonge mensen geldt dit al (studenten, starters), maar ook voor ouderen (50+) zie ik dit voorzichtig opkomen.

Win-Win

De uitzendbureaus zetten hun mensen in hun kracht en zoeken bij de inleners de uitdagende werkzaamheden. De inleners wordt veel werk uit handen genomen. De krapte op de arbeidsmarkt biedt uitzendbureaus kansen, zeker als de bedrijven zich op specifieke doelgroepen richten en de drijfveren van hun uitzendkrachten goed snappen. Het resultaat: kansen en relatieve stabiliteit voor uitzendkrachten én een flexibele schil voor de inlener.

Michel Matthijsse is Register Adviseur Bedrijfsopvolging en gecertificeerd overnameadviseur in uitsluitende Staffing/Flexbranche. Michel is eigenaar van TMCF en partner van Adcorporate.

Geen reactie's

Geef een reactie