Jaap Schaveling rept over de term ‘Vertijdelijking’ in zijn proefschrift in 2008. En onlangs hebben Anne-Meint Bouma en Pierre Spaninks het weer van stal gehaald. Maar wat kunnen we er mee? Vast, Flex en ZZP zijn termen wanneer we over arbeidsrelaties spreken. Wat voegt een begrip als ‘Vertijdelijking’ toe? Welke ontwikkelingen zijn er de afgelopen eeuw geweest op het terrein van arbeidsvoorziening en is meer ‘Flex’ wel zo nieuw?
De geschiedenis van ‘arbeid’
Grofweg bestaan er pas sinds het begin van de 20ste eeuw juridische arbeidsverhoudingen zoals wij die nu kennen.
Met de industrialisering in de 18e eeuw komen er regels en wetten primair gericht op de ‘disciplinering’ van de arbeider. Van een garantie op werk is nog geen sprake. De werkgever (patroon) kan de medewerker na afloop van de loonbetalingsperiode (veelal een week) ontslaan en slechts in uitzonderlijke gevallen is er sprake van een korte opzegtermijn. De macht ligt geheel bij de werkgever.
Begin 20e eeuw
Pas begin 1900 gaan werkgevers zich realiseren dat mobiliteit niet altijd in hun voordeel werkt. Naarmate werknemers meer expertise hebben die aan het productieproces gebonden is en naarmate werkgevers met meer regelmaat de arbeiders nodig hebben, gaan ze werknemers meer aan zich binden. Er ontstaat een soort wederzijdse betrokkenheid. Pas in de zeventiger jaren van de vorige eeuw ontstaat het inzicht van een gezamenlijk ‘risico van de arbeid’.
Na de bezetting van de Duitsers heeft een werkgever bij collectief (en later individueel) ontslag een vergunning nodig. Het arbeidscontract ontstaat.
Cao’s en flexibele arbeid
De ‘vaste baan’ wordt geboren in 1950/1960. Dit zet pas echt door in de jaren zeventig, als er een ontslagbescherming wordt opgenomen in Cao’s. In de jaren negentig worden de kosten van ontslag zo hoog, dat de ‘vaste baan’ echt inhoud krijgt. Gelijk daarmee ontstaat ook de wens voor meer flexibele vormen van arbeid. Ook richt Frits Goldschmeding \’Uitzendbureau Amstelveen\’ op in het begin van de jaren zestig, het latere Randstad. Door het ontstaan van de vaste baan, komt ook de wens voor meer flexibilisering op en groeit de uitzendmarkt sterk. Niet veel later doet de zzp-er zijn intrede in Nederland en ontstaan er vele soorten arbeidsrelaties.
Met het verdwijnen van de vaste baan verdween ook een deel van loyaliteit van de medewerkers. En ontstond er een tweedeling. Die medewerkers die zichzelf uitstekend kunnen redden en zelf de regie nemen en die medewerkers die afhankelijk zijn van de grillen van de werkgevers en die de regie kwijtraakten.
Mijn eigen ervaring
Eind 1980 kwam ik in dienst bij ABN-AMRO. Mijn loopbaan was uitgetekend. Ik zou tot mijn pensioen (65 jaar) in dienst blijven, was de wederzijdse verwachting. Maar de bank veranderde en wilde van (vele) van zijn dure arbeidscontracten af (niet geheel ten onrechte) en de band tussen werkgever en werknemer werd losser. Hetgeen ook leidde tot een verminderde loyaliteit van de medewerker/mijzelf. Een proces dat ‘hand in hand’ ging. Ten slotte trad ook bij mij de individualisering toe; ik liet me niet meer sturen. (De bank zorgde voor je van de wieg tot je graf, maar bepaalde wel hoe die loopbaan zou zijn. Te veel eigen inbreng was niet gewenst.) Ik volgde mijn eigen pad.
Niets nieuws onder de zon?
De vaste baan was (historisch gezien) een tijdelijke oplossing. Passend bij die tijdsgeest en economische situatie. We zitten nu in een overgangssituatie. Overgangssituaties gaan altijd gepaard met gedoe. Met onzekerheid. Met oneerlijke situaties. Met doorslaan. Met profiteurs. Met gedupeerden.
Maar ook met kansen. Met mogelijkheden. Met bescherming. Met Purpose. En dat laatste kan wel eens de redding zijn voor degenen die beschermd moeten worden. Een groeiende groep (hoogopgeleide) jongeren wil niets te maken hebben met bedrijven die uitbuiten of producten en diensten die door deze bedrijven geleverd worden.
Vertijdelijking
Vertijdelijking is feitelijk geen nieuwe situatie. Het introduceren van een ‘nieuw’ begrip zorgt ervoor dat we weer anders naar bestaande zaken kunnen kijken. Door de tijd heen was er meer sprake van ‘losse’ dan van ‘vaste’ contracten.
Degenen die de regie in eigen hand nemen en kunnen kiezen, gaan voor leuke en interessante werkzaamheden, al dan niet in loondienst, flexibel of als ZZP-er. Daar is op zich geen probleem mee. Anderen worden gedwongen in flexibele en vaak onzekere banen. Daar is wel een (ethisch en economisch) probleem mee. Daar moeten we, net als in het begin van de 20e eeuw, wat voor regelen. Naar mijn idee niet per sé door vaste contracten. Wel door een nieuwe vorm van bescherming. Hoe die er uit moet zien kom ik in een andere blog op terug. Vertijdelijking 2.0.
Bron: Voor de Zekerheid, WRR 2017, hoofdstuk: Flexibele arbeidsrelaties in historisch perspectief Marcel Hoogenboom en Robert Knegt.
Michel Matthijsse, organisatieadviseur en dealmaker in de Flexmarkt.
