Open Hiring voor accountants?

Bij Open Hiring worden geen sollicitatiegesprekken gevoerd, geen brief gestuurd, geen cv overlegd. Je wordt voor een functie op een wachtlijst geplaatst en kunt jezelf in het werk bewijzen. Er is immers geen betere selectiemethode dan een tijdje op proef werken. Er zijn in Nederland enkele bedrijven die op deze manier werken. Vooroordelen en cv’s met gaten vormen zo geen belemmering meer voor kandidaten om een baan te zoeken. Ze kunnen laten zien wat ze kunnen, ongeacht hun (arbeids-)geschiedenis.

Met Open Hiring voorkom je dat kandidaten afvallen in een voorselectie door bijvoorbeeld hun leeftijd (terwijl leeftijd geen enkele wetenschappelijke waarde heeft als voorspeller van succes in een functie). Verder vallen introverte mensen nog wel eens onterecht buiten de boot omdat zij zichzelf niet zo goed kunnen verkopen in een sollicitatiegesprek (in een volgende blog zal ik wat verder ingaan op introversie).

Hoe wordt nu geselecteerd?

De grotere accountantskantoren gebruiken meerdere selectie-instrumenten, sommige zetten persoonlijkheidsvragenlijsten in en een enkele maakt gebruik van een selectieassessment. Maar veruit de meeste kantoren voeren alleen een selectiegesprek.

Hoe effectief is dat?

Als deze gesprekken niet door professionele recruiters worden gevoerd is de voorspellende waarde zeer gering. Zelfs een goed criterium gericht interview komt niet verder dan zo’n 25%*. De hoogste voorspellende waarde komt uit een intelligentietest, ruim 50%. Als je een aantal instrumenten combineert kan je zelfs tot 70% voorspellende waarde komen. Maar in de meeste gevallen kom je dus niet verder dan 25%.

Wat nu buiten beschouwing wordt gelaten zijn de missed opportunities. Wie heb je afgewezen, maar was wel geschikt?

Werkt Open Hiring voor hoger opgeleiden?

Als iemand de juiste opleiding heeft en een goed intelligentieniveau is Open Hiring ook bij accountants mogelijk. Ik zie geen bezwaren. Deze methode geeft een hoger voorspellend vermogen dan een selectieinterview. Maar ik ken geen kantoren die het zo aanpakken.

De focus moet dan gericht zijn op werving, niet op selectie.

En dat is lastiger. De meeste jonge accountants worden dagelijks, zo niet wekelijks gebeld door recruiters. Een weinig efficiënte methode.

Dat kan anders. Ik vind dat het proces moet starten bij de medewerker. Zit je op je plek, heb je voldoende ontplooiingsmogelijkheden, blijf dan lekker zitten. Met af en toe een coachingsgesprek kan je een tevreden en gemotiveerde medewerker blijven.

Maar zit je als accountant (in opleiding) niet helemaal goed en twijfel je of het goed is om een overstap te overwegen? Dan bied ik je een gratis professionele loopbaanscan met gesprek aan. Dan weet je wat je wil, wat je kan en in welke werkcultuur je past. Voor jou is het gratis. Ik ga een kantoor zoeken dat bij je past en wordt door het ontvangende kantoor betaald.

Wat kan je als werkgever doen?

Zorgen dat mensen het naar hun zin hebben. Ze goed begeleiden. Ze kansen geven en de mogelijkheid om te leren (fouten maken). Met goed leiderschap ondersteunen. Actief aan Employer Branding doen. Ik kreeg onlangs deze mail op mijn aanbod voor een gratis loopbaanscan:

Beste Michel, Dank voor jouw bericht. Ik kan me voorstellen dat jij met jouw enthousiasme en gedrevenheid veel mensen kan helpen met coaching.  Ik heb het geluk bij een mooi accountantskantoor te werken waarin de medewerker centraal staat. Bij ons is er ontzettend veel ruimte om jezelf te ontwikkelen, op de manier waarop je dat zelf wilt. Hierbij is ruimvoldoende aandacht voor persoonlijke begeleiding en training van soft skills. Wat dat betreft wil ik (op dit moment) ook geen gebruik maken van jouw aanbod. Ik wens jou uiteraard veel succes met deze mooie, omgekeerde wijze van recruiten. 

Wil een loopbaanscan of weten hoe je de Employer Branding op orde krijgt? Bel, mail of app me.

Michel Matthijsse, werkzaam in de Uitzendbranche en Accountancy.

*(Schmidt & Hunter, 1998 en toepassing ‘restriction of range’ van 50% als ervaringscijfer van www.hrorganizer.com/blog/aannemen-of-niet-aannemen van 26 maart 2020, gelezen op 21 april 2021)

Geen reactie's

Geef een reactie